Dans les organisations, en Afrique comme ailleurs à travers le monde, les ressources humaines se particularisent par leur appartenance religieuse, régionale, ethnique, et leurs orientations sexuelles. Toutefois, la gestion de la diversité conçue pour aider les manageurs à tirer profit des différences culturelles en vue d’atteindre leurs objectifs tend à s’orienter vers l’usage des best practices à vocation universelle. Pourtant, la gestion de la diversité, surtout lorsqu’il s’agit de former les manageurs aux compétences interculturelles, se doit d’intégrer les valeurs culturelles des peuples.

La compétence interculturelle, au sens de Carlos A. Rabassó et Javier Rabassó¹, est « l’aptitude à communiquer avec succès, avec des personnes procédant d’autres cultures ». Selon l’Unesco, ces compétences peuvent être regroupées en savoir (connaissance d’une culture), savoir comprendre (aptitude à l’interprétation, aux contacts), savoir apprendre (aptitude à la découverte, à l’interaction), savoir être (curiosité, ouverture) et savoir s’engager (aptitude à la réflexion critique sur le plan culturel). Ces savoirs interpellent des aspects essentiels de la culture tels que les valeurs, croyances et attitudes.

Si la compétence interculturelle suscite un fort intérêt dans la gestion des ressources humaines en Amérique du nord², elle est moins prise en compte dans les travaux...